Entretien de parcours professionnel : ce qui change pour les employeurs

C’est l’une des évolutions les plus concrètes de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés : l’entretien professionnel laisse la place à l’entretien de parcours professionnel. Voici ce qui change pour les employeurs, et notamment pour les petites entreprises.

Un nouveau rythme

• Un premier entretien au cours de la première année qui suit l’embauche.
• Puis un entretien tous les quatre ans, au lieu de tous les deux ans auparavant.
• Un bilan récapitulatif tous les huit ans, qui remplace l’état des lieux à six ans.

Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente. Les entreprises déjà couvertes par un accord sur les entretiens professionnels disposaient d’un délai jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité : aujourd’hui, toutes les entreprises appliquent les nouvelles règles.

Un contenu élargi

L’entretien reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation : il porte sur le parcours et les perspectives du salarié, pas sur ses performances. Il aborde notamment :

• les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi, ainsi que leur évolution possible ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle, y compris de reconversion, interne ou externe ;
• les actions de formation, la VAE et l’utilisation de son compte personnel de formation.

Le bilan à huit ans

Tous les huit ans, l’entretien fait l’objet d’un bilan récapitulatif du parcours du salarié. Il permet de vérifier qu’il a bien bénéficié des entretiens prévus et d’apprécier s’il a suivi des actions de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des obligations renforcées et une sanction financière, sous forme d’abondement du CPF, demeurent prévues en cas de manquement : vérifiez les modalités applicables à votre entreprise.

Comment conduire l’entretien ?

1. Faire le point sur le poste : les missions actuelles, ce qui a changé depuis le dernier entretien, les compétences mobilisées.
2. Revenir sur le parcours : les formations suivies, les certifications obtenues, les évolutions de poste ou de rémunération.
3. Écouter les souhaits : évolution dans l’entreprise, nouvelles responsabilités, mobilité, reconversion. Laissez le salarié s’exprimer avant de proposer.
4. Informer : rappelez l’existence du CPF, de la VAE et du conseil en évolution professionnelle, gratuit et confidentiel.
5. Convenir d’actions : une formation, un tutorat, un bilan de compétences, avec un calendrier réaliste.

Les erreurs à éviter

• Confondre cet entretien avec l’évaluation annuelle : le salarié doit pouvoir parler de son avenir sans craindre un jugement sur ses résultats. Si les deux ont lieu le même jour, distinguez clairement les deux temps.
• Le traiter comme une formalité, avec un formulaire rempli à la hâte.
• Promettre une évolution ou une formation que l’entreprise ne pourra pas tenir.
• Ne pas en garder de trace écrite : c’est pourtant la preuve que l’entretien a bien eu lieu.

Les bonnes pratiques

1. Tenez un calendrier des entretiens par salarié, sans oublier l’entretien à proposer au retour de certaines absences, notamment après un congé de maternité ou d’adoption.
2. Utilisez un support écrit et remettez-en une copie au salarié.
3. Préparez l’entretien : informez le salarié à l’avance et proposez-lui de réfléchir à ses souhaits.
4. Faites-en un outil : les besoins exprimés nourrissent votre plan de développement des compétences.

Après l’entretien

L’entretien n’a de valeur que s’il est suivi d’effets. Dans les jours qui suivent, rédigez le compte rendu, faites-le relire au salarié et remettez-lui sa copie. Reportez les besoins de formation identifiés dans votre plan de l’année, sollicitez votre OPCO si nécessaire et notez la date du prochain entretien. La fois suivante, commencez par faire le point sur les actions décidées : c’est la meilleure façon de montrer au salarié que sa parole compte.

Un levier de fidélisation

Bien mené, l’entretien de parcours professionnel est bien plus qu’une obligation : c’est un moment privilégié pour comprendre les attentes de vos collaborateurs, repérer les talents, anticiper les départs et préparer les compétences dont l’entreprise aura besoin. Quand les petites entreprises peinent à recruter, donner des perspectives à ses salariés est un argument décisif pour les garder.

Questions fréquentes

L’entretien est-il obligatoire dans une très petite entreprise ?

Oui. L’obligation concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, dès le premier salarié.

Qui doit mener l’entretien ?

L’employeur ou la personne qu’il désigne, en général le responsable hiérarchique direct. Il peut s’appuyer sur un service des ressources humaines ou sur un support préparé à l’avance, mais l’entretien reste un échange personnel avec le salarié.

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