Plan de développement des compétences : le guide pour les TPE et PME

Former ses équipes n’est pas réservé aux grandes entreprises. Dans une TPE ou une PME, une formation bien choisie peut transformer l’organisation : gain de temps, montée en compétences, fidélisation. Le plan de développement des compétences est l’outil pour l’organiser.

Ce que dit la loi

Le Code du travail impose à tout employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des technologies (article L6321-1). Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation que l’employeur décide pour répondre à ces obligations et à ses projets.

Formations obligatoires et non obligatoires

• Les formations obligatoires, imposées par une convention internationale ou par la loi (sécurité, habilitations, hygiène…), constituent du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération.
• Les autres formations se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent, sous conditions et avec l’accord écrit du salarié, avoir lieu en partie hors temps de travail, dans une limite fixée par accord ou, à défaut, par la loi.

Construire son plan en cinq étapes

1. Recenser les besoins : projets de l’entreprise (nouveau logiciel, facturation électronique, développement commercial), difficultés constatées, souhaits exprimés lors des entretiens de parcours professionnel.
2. Prioriser : ce qui est obligatoire, ce qui est urgent, ce qui prépare l’avenir.
3. Chiffrer et financer : coût pédagogique, temps passé, aides de l’OPCO.
4. Planifier : un calendrier réaliste, qui tient compte de l’activité et des absences.
5. Évaluer : les compétences ont-elles été acquises et mises en œuvre ? Le bilan nourrit le plan de l’année suivante.

Intra, inter, à distance : quelle modalité ?

• L’intra-entreprise : la formation est organisée pour vos seuls salariés, avec un contenu adapté à vos outils et à vos cas concrets. C’est souvent la solution la plus efficace dès trois ou quatre participants.
• L’inter-entreprises : vos salariés rejoignent une session ouverte à d’autres entreprises. Idéal pour un ou deux salariés, et propice aux échanges d’expériences.
• La formation à distance ou mixte : elle limite les déplacements et s’intègre plus facilement dans l’activité, à condition de prévoir un accompagnement.
• L’action de formation en situation de travail (AFEST) : on apprend directement au poste, avec des temps de recul encadrés. Elle convient bien aux savoir-faire propres à l’entreprise.

Le rôle clé du manager

Une formation réussie se prépare avant et se prolonge après. Avant, le manager explique au salarié pourquoi il est formé et ce que l’on attend de lui. Après, il lui donne l’occasion d’appliquer rapidement ce qu’il a appris : sans mise en pratique dans les semaines qui suivent, une grande partie des acquis se perd. Un court échange de bilan, un mois après la formation, suffit souvent à ancrer les nouvelles compétences.

Quel financement ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, selon les critères de la branche. Au-delà, l’entreprise finance son plan sur ses fonds propres. Le CPF du salarié peut compléter, avec son accord, pour une formation certifiante. Nous détaillons les démarches dans OPCO : comment obtenir une prise en charge.

Exemple : le plan d’une entreprise de dix salariés

• Obligatoire : le recyclage de deux sauveteurs secouristes du travail et la mise à jour du document unique.
• Urgent : la prise en main de la facturation électronique par le service administratif.
• Avenir : Excel intermédiaire pour l’équipe commerciale, une initiation à l’intelligence artificielle pour la direction.

Soit une dizaine de jours de formation dans l’année, programmés en dehors des périodes de forte activité, dont une partie peut être financée par l’OPCO.

Faut-il un document écrit ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, qui comprend la formation professionnelle. Dans les plus petites structures, aucun texte n’impose de forme particulière, mais un plan écrit reste une bonne pratique : il permet de suivre les formations réalisées, de préparer les demandes de financement et de montrer que l’obligation d’adaptation des salariés est respectée.

Les compétences qui comptent en 2026

Parmi les besoins les plus fréquents des petites entreprises : la maîtrise d’Excel et des outils collaboratifs, la préparation à la facturation électronique, l’usage raisonné de l’intelligence artificielle, la cybersécurité, le RGPD et la prévention des risques avec le document unique (DUERP). Toutes ces thématiques figurent dans notre catalogue de formations courtes, réalisables en intra-entreprise à Nice.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser une formation du plan ?

Une formation décidée par l’employeur et suivie pendant le temps de travail s’impose en principe au salarié, comme l’exécution de son travail. En revanche, il peut refuser qu’elle se déroule hors temps de travail, sans que ce refus constitue une faute.

Une petite entreprise peut-elle vraiment être financée ?

Oui. C’est même pour les entreprises de moins de 50 salariés que les OPCO concentrent leurs financements au titre du plan. Le conseiller de votre OPCO peut vous aider à identifier les formations prioritaires de votre branche.